Unidad V*El futuro de la gestión del talento humano
6.1 LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN.
La Globalización: La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.
El futuro de la gestión de recursos humanos
Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH serán más complejos que los actuales. Al tener que desempeñar un papel más amplio, sus directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas. Por ejemplo, en casi todas las empresas citadas en Fortune 500, el director del departamento de RH. Es un alto directivo.
La función del personal ha pasado de ser una función administrativa, enteramente dedicada a la contratación y despido, a una función mucho más incorporada a la alta dirección.
Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la Globalización.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.
La Globalización de RH, también implica en los empleados.
Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas. Está enfocado más que nada a lo que es hablar otro Idioma.
La Globalización de RH, también implica en los empleadores.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado
Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad
Las auditorias en el departamento de RH.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo ilustran los resultados de acción que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo.
6.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAÍSES.
El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.
En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.
La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores.
La Importancia De Cuidar El Capital Humano
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente "copiable" por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la auto renovación continua.
Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias reflexiones que continuación se presentan.
· El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
· El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se comenzó a utilizar el término Talento Humano o Capital Humano.
6.3 DESAFÍO DEL SIGLO XXI
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa
IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
LA ESTRATEGIA DE RRHH.
"Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno".
6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la producción de bienes y servicios y rendir utilidades.
Se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más amplia que servir a sus dueños o accionistas.
También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales
6.5 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ø Una nueva filosofía de acción.
En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades específicos.
Ø Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna.
La estructura departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua organización funcional está dando lugar a la organización por procesos.
Ø Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea.
Es el traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la empresa.
Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.
Ø Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal:
Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena de los empleados.
Ø Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas:
En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.
Ø Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo:
El DRH se está orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
Ø Gran preocupación por la creación de valor en la empresa:
Creación de valor para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar valor.
Ø Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro:
El DRH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.
Ø Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios:
El benchmarking a demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.
